人的対策…その1

4  後継者対策

    

  @後継者の選出

 後継者に求められる資質をまとめると以下のようになります。

  T目的意識を持ち、的確に意思決定ができる。

  U―既存概念にとらわれず時代に敏感に対応できる。

  V―人の話を聞き、理解しようとする柔軟性があり、リスクにも柔軟に対応ができる。耳

  W―社員の家族の生活を支えているという使命感を持っている。 家

  X―社員を統率しまとめていくリーダーシップがある。 晴れ

 後継者として選出した者(息子、娘、娘婿等)が、上記の資質の全てを満たしていない場合でも、後継者の資質の不足事項を助け、支える良きアドバイザーを社員等の中から選出し、育てることも重要な対策の1つと思われます。

 

   A後継者の育成

 後継者を社内の各部署に配属し、現経営者の下で、経営者としての心構え、哲学を学ばせることも有効です。一方、社外で様々な人間に接し、広い社会を経験することも必要と思われます。事業承継対策のタイムスケジュール、後継者の性格等を考慮して、有効な育成方法の検討が求められます。

 

   B後継者を含む相続人関係の整備  

 後継者以外の相続人にたいして、どのように財産を残すか(残せるか)、経営者が亡くなった後の相続人間での遺産分割をめぐるトラブルを防ぐために、遺言書等の手当は肝要です。

 

   C従業員と現経営者との関係

   現経営者のカリスマ性に依存している場合、次の経営者の下で働くことに不都合が しょうじないよう、現経営者が現役のうちに社内体制を整理しておくことが望まれます。

 

   D従業員と後継者との関係の整備

  後継者選出をめぐって派閥ができ、社内のトラブルの原因となっているということも耳にします。中小企業にとっては特に厳しい現在の経済環境下、社員一丸となって業務遂行にあたらないと会社の明るい未来はありません。社員の士気を高め意思を1つにまとめるためにも、後継者選出にあたっては、現経営者の明確な意思表示が重要でしょう。 

 

  E後継者と外部取引先との関係の整備

  取引先、同業者、取引金融機関等の集まりの機会がある際には現経営者と一緒に後継者も出席し、接触することで次期経営者としての地位を明確に外部取引先等にアピールすることも大切と思われます。